O sourcing pró-ativo de candidatos pode aumentar significativamente a velocidade com que encontra e contrata as pessoas certas para a sua organização. Neste artigo, veremos como a inclusão de atividades de sourcing (2.0) podem ser determinantes para a eficácia das estratégias de recrutamento.

Quer queiramos quer não, os profissionais em procura ativa de emprego, apenas representam uma ínfima parte do talento disponível no mercado. Por isso, se estamos realmente interessados em encontrar e atrair os melhores, devemos espremer ao máximo o potencial das redes sociais e da web 2.0 na captação de talento.

O que é o sourcing?

Em poucas palavras, sourcing é a abordagem que consiste em encontrar, classificar e contactar perfis para uma posição específica. Contudo, com a emergência da internet e das redes sociais para encontrar o melhor talento, esta definição pode ficar demasiado simples.

Por isso, vamos adaptá-la ao mundo 2.0 em que vivemos. O sourcing 2.0 é na minha opinião o processo através do qual encontramos e desenvolvemos uma relação inicial com candidatos passivos – que estão fora do alcance da organização se não forem utilizadas estratégias pró-ativas de identificação de talento.

Este processo tem como objetivo final criar um pool de candidatos disponíveis, qualificados e interessados na nossa organização.

Porquê incluir o sourcing 2.0 na sua estratégia de recrutamento?

Uma das principais vantagens do sourcing, é garantir que uma empresa não conte apenas com aqueles candidatos que se inscrevem numa determinada oferta de emprego.

Para muitas empresas a estratégia de aquisição de talento pode ser determinante para manter a sua vantagem competitiva.

Neste sentido, se as fontes de recrutamento que utilizamos, resultam numa fatia reduzida de candidatos (aqueles que se inscrevem em ofertas) e não aproveitam melhor o pool de candidatos total disponível num determinado momento, corremos o risco de deixar muitos bons profissionais de fora e para isso bastaria adotar um enfoque pró-ativo na aquisição de talento.

No caso dos perfis tecnológicos, por exemplo, os candidatos mais valiosos podem estar a trabalhar para outras organizações ou envolvidos em diversos projetos, e mesmo que não se importassem de fazer um giro na sua carreira se a oportunidade surgisse, não se encontram motivados para tomar nenhuma decisão que afete a sua vida profissional.

Um sourcing eficaz permite encontrar e criar uma relação com estes profissionais para torná-los candidatos formais ou potenciais para a nossa organização.

As estratégias de aquisição de talento podem variar de organização para organização. Mas de uma forma geral, uma boa estratégia deve incluir candidatos “formais” (aqueles que respondem aos anúncios de emprego da nossa empresa) e candidatos passivos para garantir uma maior diversidade das opções de recrutamento disponíveis em cada momento na nossa organização.

Conclusões

Se uma empresa se baseia unicamente em candidatos, que encontram e se inscrevem em ofertas, muitas posições podem ficar por preencher por longos períodos de tempo enquanto a organização espera que a pessoa adequada se inscreva.

As redes sociais e a web 2.0 permitem acompanhar diariamente centenas de candidatos, com os quais podemos conectar, estabelecer relações profissionais, conversar ou criar comunidade. Por isso, o sourcing 2.0 deve ser fundamentalmente pró-ativo.

Não há um bom recrutamento sem um sourcing eficaz. Felizmente, hoje em dia, aqueles que nos dedicamos aos Recursos Humanos dispomos de um conjunto alargado de ferramentas  que nos permitem desenvolver as atividades de sourcing eficazmente: pesquisas booleanas aplicadas a perfis de Linkedin ou a cv’s espalhados pela web, motores de busca personalizados ou outras ferramentas úteis a qualquer profissional da área.

foto: hikingartist