Há mais de 13.000 anos o esgotamento provocado pelo modo de vida baseado na caça-recoleção abriu passo à agricultura.

Também hoje o mundo dos Recursos Humanos enfrenta desafios semelhantes aos daquele tempo: passamos de uma era de abundância e de previsibilidade na contratação de pessoas, para outra mais instável, caracterizada pela escassez de talento e pela dificuldade de ligar competências e organizações.

Os recrutadores pescam e os seus colegas headhunters caçam. Na maioria das vezes quando uma organização identifica uma necessidade de recrutamento e o recrutamento externo é a única alternativa viável os processos tendem a ser reativos.

Ou seja, procura-se talento no momento em que se necessita dele, reproduzindo o padrão de vida do caçador-recoletor.

A consolidação das redes sociais como modo de comunicação e partilha de informação mudou muito a forma como nos relacionamos, mas não mudou a essência dos processos de recrutamento das organizações.

Com a internet e as redes sociais aparentemente é mais fácil caçar e pescar, porque a tecnologia simplifica o contacto entre pessoas e empresas, mas não é por isso que os processos de recrutamento deixam de ser reativos e acrescentam verdadeiro valor à organização.

Um bom exemplo disso é a forma como muitos recrutadores abordam as suas presas em redes sociais como o LinkedIn ou Twitter. Uma fatia importante do tempo dispensado por estes profissionais, é utilizado na divulgação de oportunidades dentro da sua própria rede, constituída maioritariamente por colegas da mesma área profissional ou por outros perfis que vão “recoletando”sem oferecer uma proposta concreta para eles.

No caso específico do LinkedIn, o recrutador pode ainda beneficiar de grupos e comunidades para ampliar o seu pool de candidatos, nomeadamente, através da divulgação direta de oportunidades de emprego. Mas seria importante medir o impacto real destas publicações e saber exatamente qual o número de pessoas inscritas que realmente se adaptam ao perfil procurado.

O recrutador deve abandonar, paulatinamente, a cultura da caça-recoleção e perspetivar a agricultura de relações como o próximo passo evolutivo da sua relação com o talento.

O verdadeiro recrutamento 2.0 passa pela utilização do potencial da internet e das redes sociais, para as organizações conectarem-se ao melhor talento, mas implica uma mudança cultural importante em organizações e recrutadores, que permita cultivar relações.

Neste sentido, o recrutamento 2.0 é muito mais do que publicar ofertas de emprego em redes sociais ou contar com milhares de seguidores. O primeiro passo é estabelecer conversações reais onde o recrutador não se limite a ser um simples espectador.

A principal vantagem de um recrutador ambientado neste meio, é a de conseguir ser capaz – quando surgir a necessidade – de conectar de uma forma quase imediata, necessidades e talento, sem ter de sair a caçar ou pescar.

O recrutador com competências e valores 2.0 participa em redes de talento que existem à volta de conhecimentos e habilidades concretas. Só assim todo o processo assume uma dimensão estratégica; dela depende, em grande medida, o futuro da organização.

As organizações devem dar ao recrutador uma maior liberdade de ação, olhando para ele como um consultor interno privilegiado e não só como um profissional centrado em atividades relacionadas com a recoleção de CV’s.