Em muitos sentidos e para muitas organizações, o bom candidato já não é aquele que se oferece em sites de emprego, mas sim aquele cujas habilidades, competências ou experiência são possíveis de localizar através da rede, esteja ele ou não em procura ativa de emprego.

O sourcing ou prospeção de candidatos deve ser por isso uma parte fundamental da estratégia de recrutamento de qualquer organização.

No entanto, face ao grande número de possibilidades que a tecnologia e a internet hoje nos oferecem, é importante desenhar um processo de investigação na rede que nos permita aceder a bons profissionais, mas sem perdermos o “sentido de orientação”.

As equipas de recrutamento que utilizam ativamente canais 2.0 abordam muitos candidatos e potenciais candidatos, mas gastam muitas horas em processos de identificação de talento com o objetivo de encontrar o melhor candidato para cada posição, tornando estes processos pouco eficientes.

Por isso, numa época em que uma grande parte do talento está online é fundamental as organizações introduzirem inovação nos seus processos de identificação de talento.

Sourcing Intelligence = Inteligência Competitiva + Sourcing

A aplicação de sistemas de inteligência no âmbito dos processos de identificação e gestão de talento é uma metodologia inovadora e eficaz especialmente, em posições e indústrias onde a concorrência é muito forte.

Esta metodologia de ação baseia-se num profundo conhecimento do mercado de trabalho e da organização para a qual estamos a recrutar, assim como na utilização eficaz de técnicas de inteligência competitiva ou a elaboração de talent maps entre outras estratégias, que permitam ao recruitment researcher aceder ao talento e conhecê-lo antes da sua concorrência.

Este é um passo crítico nas estratégias de recrutamento 2.0 e uma forma poderosa dos departamentos responsáveis pelos processos de aquisição de talento gerarem valor para as suas organizações.

Os recrutadores ou talent sourcers podem aplicar Sourcing Intelligence a todas as atividades relacionadas com a identificação de talento.

Podem usar todo o conhecimento adquirido através deste tipo de sistemas para inovar continuamente em áreas como geração de leads ou propect engagement, aceder a fontes de talento não convencionais para posições em que a organização ou cliente sinta dificuldade em preencher, saber “quem é quem” e quais os profissionais mais interessantes por área de especialização, geografia ou outro critério mesmo antes de surgir uma necessidade de recrutamento, etc.

Apesar deste tipo de vantagens a utilização deste tipo de sistemas para a vigilância de profissionais ou organizações levanta ainda alguma controvérsia devido ao seu caráter orwelliano.

Mesmo assim, estas são sem dúvida fórmulas muito relevantes para identificar talento para novas posições e garantir a qualidade de futuras contratações.

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