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A Zappos avançou há meses com um processo de recrutamento social inovador que dispensa os tradicionais anúncios de emprego.

Inovador porque não se baseia apenas no uso de plataformas sociais, mas por ser um processo colaborativo, com uma liderança distribuída, baseada numa comunidade onde participam trabalhadores de todos os níveis da organização, stakeholders (fornecedores, clientes, etc) e candidatos, que dialogam sobre os problemas e as necessidades do setor, da empresa e das pessoas que a integram.

Esta nova forma de abordar a aquisição de talento causou uma grande expetativa em muitos profissionais de RH que consideraram uma solução atrevida e inovadora.

Sinónimo de inovação organizacional e empresarial, a Zappos, costuma surpreender-nos com a sua forma pouco ortodoxa de lidar com o mundo da gestão e pela importância que atribui à cultura da empresa.

Estamos a falar de uma organização onde o cultural fit  é levado tão a sério que os trabalhadores recém-contratados recebem uma oferta de dois mil dólares para saírem da empresa, com o objetivo de se certificar que aqueles que ficam encaixam na cultura da organização.

Naturalmente, a nova estratégia de recrutamento obedece a um contexto muito específico que a Zappos soube identificar e que responde às suas necessidades.

Em vez de procurar candidatos na rede ou receber candidaturas procedentes de diferentes canais – portais de emprego, redes profissionais como o Linkedin ou da secção “trabalhe connosco” -, a empresa joga com a proatividade e o interesse do lado do candidato.

Desta forma, consegue responder a alguns dos problemas mais importantes que a organização enfrentava em cada processo de recrutamento. Em 2013, recebeu mais de 31.000 candidaturas, resultando na contratação de apenas 1,5% desse volume de candidatos.

Outros problemas, relacionavam-se com as candidaturas que um mesmo candidato submetia para múltiplas posições, para as quais na maior parte das vezes não estavam qualificados ou com o facto da taxa de rejeição na secção “Carreira” no site da empresa ser de 80% e o ajuste à cultura/ equipa difícil de assegurar.

A solução como vimos é inovadora mas não está isenta de riscos. Com esta estratégia os colaboradores da Zappos e a equipa de Recursos Humanos vão ter que estabelecer uma relação personalizada com milhares de candidatos, o que pode refletir-se numa sobrecarga dos seus sistemas, do seu pessoal e gerar uma perda de tempo.

Por outro lado, trazer os candidatos para uma rede social própria pode forçá-los a investir fortemente nesta rede, de tal forma, que a sua verdadeira personalidade e os seus valores sejam adaptados, com o objetivo de se destacarem para conseguir um emprego.

Outra consequência curiosa é que beneficia aquele candidato com maior à vontade/experiência no ambiente digital e que é capaz de se expressar adequadamente nele.

Considerações Finais

A ideia de desenvolver uma rede social própria, faz bastante sentido neste caso, apesar de se tratar de uma estratégia ousada. Mas fará sentido para qualquer organização seguir o exemplo da Zappos?

Este tipo de políticas podem enquadrar-se, por exemplo, em call-centers ou noutros gigantes do comercio eletrónico como a Amazon ou a Zalando, onde o número de colaboradores é muito elevado, os perfis não diferem demasiado entre si e a descrição de funções é familiar para a maioria dos candidatos.

Em outras organizações ou setores a alternativa a adquirir/exigir um ajuste à cultura organizacional, um dos pilares da estratégia da Zappos, é construir esse ajuste, principalmente, quando a nossa organização trabalha na identificação de competências muito disputadas no mercado do talento.

Centrar-se na identificação de competências na rede e acreditar no potencial dos candidatos, parece ser muito mais eficaz e rentável a médio-prazo, do que adotar iniciativas, que do ponto de vista dos RH são inovadoras, mas que podem não funcionar bem em contextos diferentes daqueles para as quais foram concebidas, desenhadas e implementadas.

Outra opção que veremos cada vez mais no futuro, é recorrer à externalização dos processos de aquisição de talento, principalmente nas primeiras fases do processo relacionadas com o sourcing de candidatos na rede.

Quais são as vossas impressões? Veremos mais iniciativas deste género no futuro? 😉