Quando uma organização participa nas redes sociais deve estar centrada na gestão da marca e não apenas nos processos de recrutamento. Nas redes sociais é necessário construir (a marca) e comprometer (um determinado público) para depois recrutar com mais eficácia.

Os novos canais de comunicação vieram mudar radicalmente o modo como nos relacionamos com a rede de conexões que envolve a nossa organização.

Este relacionamento não deve restringir-se a campanhas pontuais de recrutamento através das redes sociais, mas sim em deixar permanentemente abertos os diferentes níveis de compromisso e relação com a organização; um número cada vez maior de organizações estão a descobrir as vantagens em criar espaços de conversação que contribuam para a construção da marca e a criação de comunidades de talento.

Para que outros profissionais se interessem pela nossa organização é importante consolidar uma marca forte capaz de atrair talento.

O departamento de Recursos Humanos enfrenta-se, assim, a um novo desafio: por um lado, introduzir e difundir a cultura social por toda a organização criando as bases para a designada empresa 2.0 e por outro, incrementar a qualidade das interações entre a marca e todo o universo de agentes que a envolve (clientes, colaboradores, potenciais candidatos, parceiros, etc).

Sem uma gestão eficaz das novas plataformas e tendências de comunicação, muitos potenciais candidatos, possíveis parceiros ou influencers podem descobrir uma organização com uma fraca identidade digital e isso afetar a imagem percecionada por estes profissionais. Gerar perceções positivas é essencial para construir as bases de uma reputação de credibilidade que proporcione a captação de novo talento e sobretudo, que contribua para uma relação de confiança que fidelize a força de trabalho que constitui o cérebro da organização.

Sintetizando, são vários os desafios que a função de Recursos Humanos deve abordar, em parceria com outros departamentos como o de Marketing ou Tecnologias de Informação, para iniciar e acelerar este processo de atração:

– Espaços de conversação. Procuramos competências e habilidades numa época em que a volatilidade do posto de trabalho exige das organizações um diálogo produtivo com a sua rede de conexões: é desta rede que surgem ideias, projetos e inovações. O departamento de Recursos Humanos deve estar nas redes sociais desenvolvendo uma estratégia de inclusão e de criação de uma comunidade de entusiastas ou “fãs” da marca. Na rede conversamos com colegas, clientes e candidatos. O departamento ou o profissional de Recursos Humanos deve aproveitar o potencial destas conversações para procurar informação, descobrir novos talentos ou intercambiar conhecimento e ampliar a sua rede de contactos.

– Melhorar o “employer branding” da organização. Com as redes sociais a demandarem uma maior transparência, as organizações não podem confiar tudo às campanhas de recrutamento para construir uma imagem positiva junto dos potenciais candidatos. A reputação do empregador vai depender cada vez mais dos valores da marca e da vitalidade da sua cultura organizacional. Um employer branding eficaz não consiste tanto em recrutar talento para a nossa organização, mas em não necessitar de fazê-lo porque é o talento que nos procura.

– Criação de conteúdos. Para @luispaulopt do Blog Comunicação Integrada “as empresas, sejam grandes ou pequenas, locais ou multinacionais, precisam de comunicação, precisam de estar ativas nas redes sociais e precisam de saber produzir os seus conteúdos. Porque através dos conteúdos, atualizados diariamente, conseguem ter visibilidade e gerar boa reputação junto dos seus clientes”. Uma boa estratégia de criação de conteúdos ajuda a organização a marcar a diferença também no que se refere à gestão de talento. Os bons conteúdos corporativos elevam a imagem corporativa a outro nível: aproximam a marca do seu público através da partilha de conhecimento.

– Qualidade do posto de trabalho. Outros fatores relacionados com a qualidade do posto trabalho – do desenho, à organização do trabalho – podem repercutir-se na satisfação dos colaboradores, contribuindo para a fidelização dos melhores profissionais e indiretamente, suscitar um maior interesse pelo talento externo à organização. Esta é uma condição muito importante nos processos de aquisição de talento. Não devemos esquecer que hoje, graças às redes sociais, os colaboradores transformaram-se nos novos embaixadores da marca, estendendo a reputação da empresa para além das suas estruturas formais.

A sua organização tem este tipo de práticas quando se relaciona com o talento? Partilhem as vossas opiniões e comentários. 😉

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