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Os empregadores – e diversos estudos assim o revelam, o mais recente, elaborado pela Hays em parceria com a Oxford Economics – referem o “desajuste de talento” como um dos principais problemas a que as organizações se devem enfrentar.

A principal conclusão é a de que “apesar dos elevados níveis de desemprego em Portugal, os profissionais disponíveis no mercado de trabalho não possuem as skills [competências], formação ou experiência que os empregadores procuram neste momento”.

Estas tendências não são novas. A elevada especialização dos perfis mais procurados, a preferência por candidatos que já trabalham ou que acumulam alguma experiência profissional e a sobrequalificação exigida para os postos de trabalho oferecidos, são problemas e/ ou necessidades que se agravaram nos últimos anos. No entanto, na análise destes aspetos, muitas vezes contraditórios, nem sempre são incluídas outras variáveis.

Na era do trabalho do conhecimento a captação de talento não deve basear-se na relação entre qualificações (licenciatura, pós-graduação ou mestrado) e anos de experiência, mas sim na análise do potencial do candidato e na construção de uma relação que faça coincidir os interesses da empresa com os interesses do candidato, centrando-se todos os esforços na construção de uma rede de profissionais afins à organização.

O setor tecnológico, por exemplo, caracterizado por uma velocidade e dinamismo vertiginosos, permite-nos visualizar claramente como as empresas lutam pelos melhores profissionais.

Se um determinado profissional ou equipa demonstraram capacidade (competências) no desenvolvimento de algo que me interessa e está a trabalhar noutra organização procuro atraí-lo para a minha equipa ou integrá-lo no meu projeto.

Entretanto, noutros setores, há empresas que continuam a pensar que contratar alguém é pouco mais do que “fazer um favor” a essa pessoa.

No mercado do talento, não há lugar para este tipo de “favores”, pelo contrário, o acesso ao talento e a capacidade para atrair e retê-lo conectá-lo transformou-se num recurso fundamental para a competitividade.

Exigir diplomas e experiência em troca de um contrato precário, sem a visão estratégica de oferecer ambientes de aprendizagem e desenvolvimento profissional a candidatos adaptáveis, motivados e próximos aos valores da organização ou da marca, conduz as organizações para um ciclo vicioso do qual não conseguem sair.

Encontramos assim, por um lado, colaboradores desmotivados, conservadores e desatualizados, e por outro, candidatos que parecem conduzidos para o mesmo destino caso não se lhes ofereçam novas possibilidades de empowerment, inovação e aprendizagem permanente.

O desenvolvimento profissional e a atualização permanente são, por isso, uma forma de retribuição tão importante quanto a retribuição económica. Em momentos onde o emprego para a vida já desapareceu, manter a empregabilidade dos profissionais que trabalham para a organização transformou-se numa compensação fundamental.

O papel dos Recursos Humanos neste domínio é permitir a transição de um paradigma, onde a elaboração anual de planos de formação estandardizados é a regra, para outro que promova a construção de espaços de aprendizagem/ comunidades onde todos os colaboradores possam participar partilhando conhecimento e trabalhando colaborativamente.

Considerações Finais

Com as novas regras do jogo, muitas organizações cuja atividade depende essecialmente do talento, vão ter que mudar. É insustentável pensar que o problema “está fora” e que nada pode ser feito, apontando a formação ou a experiência profissional dos candidatos como os principais entraves ao desenvolvimento das organizações.

Os empregadores não podem continuar a desenhar as suas ofertas com as características dos perfis anteriores à crise e à revolução dos social media: anos de experiência e [excesso de] qualificações. As empresas devem gerir a escassez de talento adotando novas estratégias, incluindo proporcionar novos ambientes de formação/ aprendizagem ao talento que já faz parte da organização.

A realidade exige processos de recrutamento e seleção inovadores, redefinindo os critérios de análise do talento, para incluir profissionais que possivelmente careçam de certas competências ou habilidades formais, mas que têm o potencial para adquiri-las.