Hoje, identificar talento na rede exige uma grande preparação e conhecimento em várias áreas.

Não basta compreender a forma como um processo de recrutamento deve ser desenhado e aplicado. É preciso dominar também novas metodologias de relação com o talento para obtermos melhores resultados, o que exige da parte do recrutador ou do sourcer de talento, uma capacidade de  aprendizagem e atualização constantes.

Quem identifica talento deve compreender que a tecnologia define cenários. E hoje em dia o cenário é completamente diferente daquele em que vivemos nos últimos 20 anos.

A relação com o talento é cada vez mais social. A maior parte dos profissionais mantém uma presença importante na rede. Todos os dias são criados novos perfis em redes sociais generalistas como Twitter e Facebook, mas também em redes profissionais como o LinkedIn.

Por outro lado, a qualidade da participação nestas redes aumentou muito nos últimos anos, passando a ser de vital importância para estes profissionais, aprender e partilhar com os seus colegas aquilo que sabem.

Outra mudança que podemos observar, é que a procura de talento pelos canais até agora considerados tradicionais, está a chegar ao fim. Emerge uma nova era onde a relação com o talento deve ser bidirecional com o objetivo de criar relações e conversações entre profissionais, recrutadores e Organizações.

Para dar este salto, muitas empresas, necessitam de introduzir novas competências nos seus departamentos ou funções relacionadas com o Recrutamento e Seleção (R&S), através de novos perfis especializados na pesquisa e atração de talento na rede, que sejam capazes de utilizar de uma forma complexa a Internet e as redes sociais para se relacionarem com muitas mais pessoas, de uma forma mais rápida e eficaz, contribuindo para a redução de custos associados aos processos de aquisição de talento.

O profissional especializado na identificação de talento, o Recruitment Researcher da Organização, deve, assim, saber aplicar metodologias inovadoras na identificação e relação com o talento – mais inovadoras quanto mais competitiva for a área ou indústria onde atua.

Aí incluem-se o uso de técnicas de inteligência competitiva aplicadas ao sourcing de talento, a compreensão razoável da perspetiva do marketing online ou da ciência da informação aplicadas à área dos Recursos Humanos, entre outras, que permitam transformar informação bruta obtida de diferentes fontes, em informação contextualizada e útil aos processos de aquisição de talento da Organização.

O objetivo final é permitir à Organização dispor não só, dos candidatos melhor qualificados para as posições em aberto, em períodos de tempo cada vez mais ajustados, mas também retroalimentar o processo de investigação das melhores práticas relacionadas com a identificação e conexão com o talento na rede, permitindo-nos obter vantagens competitivas em relação aos nossos concorrentes (outras empresas ou departamentos de R&S).

Considerações Finais

Como vimos ao longo deste artigo, nos últimos anos, tem surgido, ainda que de uma forma inconsciente ou não formalizada, um novo perfil dentro das equipas de R&S responsável pela identificação de talento na rede.

Existem algumas características que nos podem ajudar a compreender se a nossa Organização conta com um Talent Sourcer ou um Recruiting Researcher :

– Investigador e observador insaciável: Antecipa-se aos problemas dos seus clientes ou Organização. Sabe exatamente quais são os perfis que a sua Organização necessita e trabalha diariamente para compreender o que demanda o mercado onde atua. Constrói uma rede de conhecimento para se manter atualizado.

– Analista de informação e Boolean geek: Utiliza de forma sistemática e consciente formas avançadas de pesquisa, incluindo o uso de operadores de pesquisa, em motores Google, Bing ou Motores de Pesquisa Personalizados como o do Clipemprego. É capaz de realizar consultas complexas para obter informação precisa e relevante sobre potenciais candidatos. Agiliza várias fases do processo de aquisição de talento.

– Pratica a agricultura de relações: Compreende a necessidade imperiosa de passar da perspetiva de caçador (o recrutador tradicional) para a de agricultor. Para ele os candidatos não são clientes, são Pessoas. Conhece as diversas plataformas sociais e é capaz de usá-las para encontrar potenciais candidatos e estabelecer conversações com estes.

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