O principal objetivo dos processos de recrutamento e seleção não mudou com o tempo. Contratar as melhores pessoas da forma mais eficiente e eficaz possível continua a ser o seu foco principal. 

A primeira parte desta afirmação mantém-se inalterável. Os recrutadores continuarão a procurar o melhor talento. Mas quando falamos de eficiência e eficácia, compreendemos que o universo do recrutamento está em permanente mudança, o que exige das organizações, recrutadores ou researchers de talento, uma atitude inovadora e atenta a todos os movimentos deste mercado.

As tendências mais recentes no universo do recrutamento estão, como veremos a seguir, voltadas para a comunicação entre recrutadores e candidatos, a geração de marca (e o seu impacto em potenciais candidatos) ou a identificação do melhor talento através de diversas técnicas e ferramentas da web social.

1. Nethunting e Comunicação nas Redes Sociais

A internet e as redes sociais transformaram o trabalho do headhunter tradicional. O nethunting é a evolução natural do headhunting e está associado à procura de talento através da rede, principalmente de candidatos com perfis especializados, sendo uma forma de aceder aos profissionais que as empresas sentem maior dificuldade em encontrar no mercado de talento através dos meios tradicionais.

O processo de investigação de candidatos realizado pelo headhunter tradicional é agora muito mais rápido e eficaz. Atividades que antigamente necessitavam de semanas de trabalho, hoje podem demorar significativamente menos tempo, dependendo do perfil.

Um nethunter conhece os profissionais melhor qualificados para cada posição. À sua volta orbita uma comunidade de talento com a qual estabelece conversações: mesmo quando não há uma necessidade formal e objetiva de recrutamento, ele conhece aquelas pessoas (candidatos qualificados) que se destacam nas posições em que está especializado como recrutador.

2. Comunidades ou Redes de Talento

Tal como as comunidades associadas às marcas comerciais, as organizações, hoje, podem criar comunidades de talento que permitam a difusão da sua marca de empregadores.

Uma rede de talento tem várias coisas em comum: em primeiro lugar é uma rede corporativa que inclui colaboradores, candidatos ou clientes. Em segundo lugar, centra-se num tópico de interesse para essa comunidade. Em terceiro lugar, é promovida por profissionais da organização que conhecem bem o negócio da empresa e é gerida por um gestor de comunidades. Por último, não é o local ou canal mais adequado para divulgar oportunidades de emprego. 😉

As organizações inteligentes constroem redes de talento para manter a sua base de potenciais candidatos sempre atualizada.

3.  A “experiência do candidato”

Ultimamente tem-se falado bastante sobre o “candidate experience” e por um bom motivo: o “candidate experience” ou experiência do candidato tem um impacto (mensurável) na qualidade das contratações. Aquilo que os candidatos pensam sobre uma organização reflete-se diretamente no número de candidaturas, nas qualidade das contratações e no desempenho da organização em geral.

Mas não podemos falar em “candidate experience” sem nos referirmos ao branding e ao conceito de branding aplicado ao recrutamento, em particular. O branding no recrutamento, não é apenas uma parte do branding da empresa. É também uma estratégia para que a experiência do candidato seja mais memorável e reveladora de como determinada organização pode ser a melhor opção profissional para ele.

Por outro lado, todo o processo de recrutamento deve estar pensado para facilitar a aproximação dos candidatos à organização. Qualquer dificuldade ou obstáculo devem ser minimizados para que a experiência com a organização seja positiva.

É fundamental que a empresa cuide bem da sua imagem ao longo deste processo, para que independentemente da fase em que o candidato se encontre, fale bem da organização dentro da sua rede pessoal ou profissional.

4. Mobile Recruitment

Outra tendência muito importante no recrutamento 2.0 consiste em adaptar todos os canais de recrutamento da organização (portais de emprego, páginas da empresa, etc) aos dispositivos móveis (tablets e smartphones) para que os potenciais candidatos possam estabelecer conversações com as equipas de recrutamento em qualquer momento ou lugar, incluindo a inscrição em ofertas de emprego (com opção de inscrição através do perfil LinkedIn do candidato), configuração de alertas de novas oportunidades de emprego por email, entre outras.

O uso o smartphone está cada vez mais presente nas nossas vidas. Praticamente 40% das pesquisas realizadas na internet já são realizadas através de dispositivos móveis.

A sua organização aplica alguma destas tendências à sua estratégia de recrutamento? Partilhe connosco a sua opinião ou comentário.